Tworzenie procesu rekrutacji i selekcji powinno być priorytetem dla wszystkich pracodawców. W czasach, gdy pozyskanie wartościowego kandydata jest kosztowne i czasochłonne, nie warto zdawać się na przypadek i błądzić po omacku.
Metod rekrutacji i selekcji jest naprawdę sporo, a brak odpowiednio poukładanego procesu pozyskiwania pracowników może doprowadzić do popełnienia wielu kosztownych błędów. Jak ułożyć proces rekrutacji? Kiedy korzystać z rekrutacji wewnętrznej, a kiedy z zewnętrznej? Podpowiadamy.
Rodzaje rekrutacji i selekcji – na co postawić?
Przesadne nie będzie stwierdzenie, że każda podejmowana w organizacji decyzja powinna być uzależniona przede wszystkim od dwóch czynników – od oczekiwań i możliwości. Nie inaczej jest z rekrutacją. Choć oczywiście cel rekrutacji zawsze jest ten sam – znalezienie nowego pracownika, to metody do osiągnięcia tego celu mogą być zupełnie różne.
Dwie podstawowe ścieżki rekrutacji to:
· rekrutacja wewnętrzna – która polega na pozyskaniu kandydata na konkretne stanowisko wśród obecnych pracowników organizacji,
· rekrutacja zewnętrzna – która polega na poszukiwaniu kandydata na konkretne stanowisko poza organizacją.
Oczywiście każda rekrutacja i selekcja ma zarówno wady, jak i zalety. A to, którą metodę wykorzystamy przy danym wakacie, zależy od obecnych oczekiwań i możliwości firmy.
Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna – którą wybrać?
To, czy zdecydujemy się na rekrutację wewnętrzną, czy zewnętrzną powinno zależeć od kontekstu i okoliczności. Za każdym razem warto wziąć pod uwagę oba sposoby i dobrać metodę w zależności od obecnych potrzeb organizacji. Warto również wiedzieć, że zamknięcie się wyłącznie na jedno rozwiązanie nigdy nie będzie dobre i prędzej czy później doprowadzi firmę do odwrotnych niż oczekiwane skutków. Każdy pracodawca potrzebuje dywersyfikacji, a kluczem do sukcesu jest zachowanie równowagi i odpowiednich proporcji.
Na podstawie jakich czynników wybrać sposób rekrutacji? Przede wszystkim trzeba rozważyć:
· możliwości finansowe przedsiębiorstwa,
· czas, w którym musimy zapełnić wakat,
· możliwości wewnętrznego działu HR,
· rodzaj stanowiska, którego dotyczy wakat.
Jeżeli do obsadzenia mamy stanowisko, na które ewidentnie możemy wskazać sukcesora wśród obecnych pracowników, to rozpoczynanie zewnętrznego procesu rekrutacji będzie z dużym prawdopodobieństwem marnowaniem czasu oraz zasobów.
Rekrutacja wewnętrzna daje dużą przewagę również w sytuacji, w której nowego pracownika potrzebujemy natychmiast. A także wtedy, gdy nowy projekt jest na tyle delikatny, że do pracy przy nim poszukujemy wyłącznie zaufanych osób.
Warto także nadmienić, że rekrutacja wewnętrzna działa na pracowników motywująco. Kiedy pracownicy widzą, że osoba z zespołu osiągająca dobre wyniki awansuje – rozumieją, że historie o możliwościach rozwoju, przedstawiane na rozmowach rekrutacyjnych, nie były pustymi słowami. Tym samym pracownikom zależy na tym, by wykonywać swoje obowiązki zawodowe z należytą starannością, bo wiedzą, że czeka ich za to odpowiednia gratyfikacja.
Co więcej, wdrożenie obecnego pracownika do nowych obowiązków generuje znacznie niższe koszty niż wprowadzenie pracownika z zewnątrz. Osoba z zespołu zna już bowiem kulturę organizacyjną, procedury i procesy wewnętrzne, środowisko pracy, programy i narzędzia, z których organizacja korzysta na co dzień.
Rekrutacja zewnętrzna – kiedy warto szukać pracownika poza organizacją?
Nie zawsze w gronie obecnych pracowników znajdziemy osobę, która ma odpowiednią wiedzę i kompetencje, by zasilić nowy wakat. Nie ma najmniejszego sensu powierzanie tej roli osobie, która niekoniecznie ma do tego predyspozycje tylko dlatego, że jest częścią naszego zespołu. Siłę organizacji powinny również budować osoby z zewnątrz. To dopływ nowej krwi, nowych pomysłów, nowych rozwiązań, świeżego spojrzenia.
W jakich jeszcze sytuacjach warto korzystać z rekrutacji wewnętrznej? Przede wszystkim wtedy, gdy czujesz, że organizacja, idąc od lat utartym szlakiem, przestaje się rozwijać. Bardzo często świeże spojrzenie na organizację pozwala obejść powielane, nieefektywne schematy i wyznaczyć o wiele ciekawszy kierunek rozwoju. Stagnacja nigdy nie będzie motorem napędowym firmy – nie można o tym zapominać.
Rekrutacja zewnętrzna jest niezastąpiona również wtedy, gdy musimy znaleźć eksperta w bardzo wąskiej dziedzinie bądź gdy planujemy rozbudowę oferty organizacji o całkowicie nowe działania. Jeśli obecnym pracownikom brakuje wiedzy bądź doświadczenia, zatrudnienie ekspertów i menadżerów z zewnątrz jest w tym przypadku najlepszym rozwiązaniem.
Pamiętaj, że najlepszą metodą rekrutacji i selekcji jest łączenie rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej oraz dopasowanie odpowiedniego sposobu do aktualnych potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa. Jeżeli w gronie obecnych pracowników nie mamy jasnego sukcesora, nie obsadzajmy stanowiska osobą z wewnątrz na siłę. W takiej sytuacji lepszym rozwiązaniem będzie uruchomienie rekrutacji zewnętrznej i znalezienie osoby, która będzie mieć niezbędną wiedzę, kompetencje i umiejętności.
Artykuł powstał przy współpracy z Saleswise.pl
materiał partnera
